Tenaga kerja: Peraturan baru outsourcing disebut multitafsir dan buka celah hukum

Rizal, pekerja alih daya dari Jakarta, bercerita pengalamannya ketika menjadi analis data di sebuah perusahaan pangan. Meski menjadi tenaga alih daya, honor yang diterimanya di atas UMR dan memperoleh jaminan. Akan tetapi, kontraknya selama setahun kini tak diperpanjang lagi.

“Untungnya sudah dapat pekerjaan lagi. Tadinya mau dilanjut tapi hanya empat bulan saja, karena ada perubahan kerja sama dari perusahaan dengan klien ini,” ucap Rizal.

Namun selama setahun tersebut, ia justru memperhatikan hal lain. Dari sekitar 30 orang yang ada di unit kerjanya, hanya tiga orang yang merupakan karyawan tetap. Sisanya, merupakan pekerja kontrak dan alih daya.

Yang paling signifikan adalah jajaran customer service. Mereka ada yang sudah kerja lebih dari lima tahun tapi tidak diangkat menjadi karyawan.

“Jadi, sudah lima tahun white list. Nanti diperpanjang lagi, white list lagi. Walaupun memang kita dapat kompensasi. Cuma ya ada saja permainannya buat enggak ngangkat jadi karyawan tetap,” ungkap Rizal.

Menurut Rizal, sebagian orang ini tetap bertahan dalam waktu yang sangat lama lantaran khawatir kesulitan mencari kerja.

Selain itu, ada aturan baku tidak boleh terlambat sedikit pun.

“Pernah waktu itu hujan badai, kereta gangguan dan susah cari ojol dan kendaraan lain. Banyak yang terlambat. Harusnya masuk jam 8, tapi datang ada yang jam 8.30 itu kena omel semua,” ujarnya.

Dampak dari keterlambatan ini bukan potong gaji, tapi tidak berkesempatan menerima bonus. Padahal bonus ini menjadi salah satu pemasukan yang diharapkan para pekerja alih daya maupun kontrak.

Besaran bonusnya sekitar 1/20 dari gaji bulanan yang diterima. “Kalau absensi di bawah 99%, itu bonus bulanannya hangus. Ini termasuk enggak boleh telat, enggak izin sakit, enggak cuti,” katanya.

Pengalaman Tika dan Rizal hanya segelintir dari suara para pekerja alih daya. Mereka memilih jalan ini di tengah sulitnya mencari kerja dan PHK yang terus menerus terjadi karena dalih efisiensi.

Sekretaris Jenderal Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI), Timboel Siregar mengatakan, tekanan pekerja alih daya makin besar seiring tuntutan ekonomi masing-masing pekerja.

“Biasanya pekerja outsource dihadapkan pada pilihan PKWT (Perjanjian kerja Waktu Tertentu) diperpanjang atau mendapatkan kompensasi PKWT. Umumnya, pekerja memilih PKWT diperpanjang dengan tidak menuntut haknya atas kompensasi PKWT,” ujar Timboel.

Padahal sejak keberadaan UU Ciptaker pada 2020 yang telah dibenahi beserta Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, semua jenis pekerjaan bisa dialihdayakan.

Timboel membeberkan banyak pelanggaran hak pekerja di sistem kerja alih daya tersebut. Antara lain, upah dibayar di bawah upah minimum, upah lembur tidak dibayar sesuai ketentuan, hingga tidak didapatkannya Kompensasi PKWT ketika PKWT jatuh tempo.

Selain itu, hak jaminan sosial pekerja untuk seluruh program jaminan sosial hanya didaftarkan Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian. Padahal ada komponen Jaminan Pensiun dan bentuk perlindungan yang krusial adalah Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP).

Tak semua pekerja alih daya didaftarkan hingga memperoleh JKP ini.

Data Kementerian Ketenagakerjaan periode Januari-Maret 2026, terdapat 8.448 orang yang diputus hubungan kerjanya.

Angka paling banyak berada di Jawa Barat, sebanyak 1.721 orang. Jumlah tenaga kerja di-PHK bisa jadi lebih banyak, mengingat data ini hanya menghitung mereka yang terklasifikasi sebagai peserta program JKP.

Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS), jumlah pekerja alih daya pada 2023 tercatat 34% dari jumlah tenaga kerja formal saat itu yang mencapai 55,27 juta orang.

Asumsinya ada lebih dari 16 juta tenaga kerja alih daya saat itu. Angka ini meningkat pada 2024 dan diperkirakan terus naik pada 2025, hingga kini.

Dosen ketenagakerjaan dari Fakultas Hukum UGM, Nabiyla Risfa Izzati, tidak melihat secara eksplisit aturan anyar ini punya pasal yang mengatur perlindungan PHK bagi pekerja alih daya.

Adanya hanya pasal secara umum yang mengatur perlindungan normatif terhadap pekerja alih daya yang bisa diterjemahkan di dalamnya termasuk perlindungan PHK.

Dalam hal ini, pemenuhan hak-hak normatif terkait dilaksanakannya PHK adalah perusahaan alih daya, bukan perusahaan pemberi kerja.

“Di sini yang memang menjadi tricky, karena kalau berbicara soal PHK yang mungkin terjadi pada pekerja outsourcing, biasanya sebenarnya justru bergantung pada perusahaan pemberi kerjanya,” ucap Nabiyla.

Menurutnya, “meskipun di atas kertas terlihat sudah ada perlindungan normatif bagi pekerja outsourcing, pada kenyataan ini akan sulit sekali untuk bisa diterapkan, terutama dalam kaitannya dengan perlindungan PHK.”

Masalah secara umum dari permenaker ini, kata dia, bukan semata soal regulasi, tapi soal pemenuhan dari hak-hak normatif.

“Karena seperti dalam konteks PHK misalnya, semua perlindungan pekerjaan day-to-day dari pekerja outsourcing itu kan dilakukan di perusahaan pemberi kerja. Sementara yang berkewajiban secara hukum untuk menjamin hak-hak normatifnya adalah perusahaan outsourcing,” ucap Nabiyla.

Di sini celahnya. Nabiyla bilang akan sulit bagi pekerja meminta hak normatifnya kepada perusahaan alih daya karena “dia bahkan tidak bekerja sehari-hari kepada perusahaan alih daya tersebut.”

Di sisi lain, pekerja alih daya tak punya dasar hukum meminta hak normatif kepada perusahaan tempatnya bekerja sehari-hari. Ini karena ia tak punya hubungan kerja dengan perusahaan tersebut.

“Jadi, hal ini yang kemudian menjadi sebuah paradoks yang terus-menerus melingkupi pekerja outsourcing yang menurut saya tidak sesederhana itu untuk bisa diselesaikan dengan adanya aturan di atas kertas,” tutur Nabiyla.

Meski ia tidak menampik, aturan ini punya sisi baik dibandingkan regulasi sebelumnya. Salah satunya adalah perusahaan pemberi kerja, wajib memantau pelaksanaan perlindungan normatif bagi pekerja alih daya.

“Harapannya sepertinya ini bisa menjadi pasal yang secara tidak langsung memberikan moral responsibility bagi si perusahaan pemberi kerja untuk tetap ikut memastikan bahwa pekerja outsourcingnya mendapatkan perlindungan normatif yang mencukupi.”

Namun sayangnya, Permenaker tidak mencantumkan konsekuensi yang cukup tegas bagi perusahaan yang melanggar menggunakan alih daya di luar poin-poin yang sudah disebutkan dalam aturan tersebut.

“Hanya ada sanksi, maksimal sanksi administratif… Apakah ini akan ditegakkan setelah perselisihan hubungan industrial ataukah kemudian ada mekanisme pelaporan atau seperti apa?” kata Nabiyla.

Ketua Bidang Ketenagakerjaan APINDO, Bob Azam, berpendapat ekosistem alih daya tidak hanya melibatkan perusahaan pengguna jasa, tetapi juga ribuan perusahaan penyedia jasa, termasuk pelaku usaha kecil dan menengah di berbagai daerah.

Dengan struktur yang melibatkan banyak pelaku usaha, kebijakan di sektor ini juga memiliki implikasi terhadap pemerataan kesempatan berusaha dan keberlangsungan usaha skala kecil.

“Untuk itu, setiap perubahan kebijakan di sektor ini perlu dilakukan secara hati-hati dan berbasis analisis yang komprehensif, juga melibatkan seluruh pemangku kepentingan dalam kerangka dialog tripartit, mengingat dampaknya yang luas terhadap berbagai aspek ketenagakerjaan dan kegiatan usaha,” ucap Bob.

Ia menambahkan, APINDO akan mengkaji dan mendalami dampak perubahan kebijakan ini bagi dunia usaha, termasuk terkait pengaturan terbaru yang membatasi alih daya penyediaan jasa pekerja/buruh pada enam bidang pekerjaan.

Selain itu, akan ada catatan-catatan yang perlu diperhatikan dalam proses implementasi sehingga terdapat keselarasan antara regulasi dan realitas praktik di lapangan.

Musababnya, penggunaan alih daya saat ini telah berkembang lintas sektor dan fungsi. Penyesuaian terhadap kebijakan ini berpotensi menimbulkan tantangan operasional pada tahap implementasinya nanti.

Secara terpisah, Menaker Yassierli berkata perusahaan pemberi kerja yang menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan alih daya wajib memiliki perjanjian tertulis.

Perjanjian tersebut sekurang-kurangnya memuat jenis pekerjaan yang dialihdayakan, jangka waktu, lokasi kerja, jumlah pekerja, perlindungan kerja, serta hak dan kewajiban para pihak.

Kemudian, perusahaan alih daya juga wajib memenuhi seluruh hak pekerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan, antara lain terkait upah, upah lembur, waktu kerja dan istirahat, cuti tahunan, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), jaminan sosial kesehatan dan ketenagakerjaan, tunjangan hari raya keagamaan, hingga hak atas PHK.

Selain itu, Permenaker ini juga mengatur sanksi bagi perusahaan pemberi kerja maupun perusahaan alih daya yang tidak memenuhi ketentuan yang telah ditetapkan.